劳动合同法案例_劳动合同法案例分析题及答案

劳动合同法案例_劳动合同法案例分析题及答案

       好久不见了，今天我想和大家探讨一下关于“劳动合同法案例”的话题。如果你对这个领域还不太熟悉，那么这篇文章就是为你准备的，让我们一起来探索其中的奥秘吧。

1.劳动合同到期前可以辞职吗

2.案例分析 按照《劳动合同法》的规定，公司能否和退休的王阿姨签订合同？

3.违反劳动合同法案例

4.案例分析

5.劳动法案例

劳动合同到期前可以辞职吗

       法律主观：

       劳动合同没有到期可以辞职吗现在的劳动合同法规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。所以合同未到期辞职也是可以的，只要提前30天通知用人单位就可以了，至于赔偿问题，一般来说是不用赔偿的，在下面的这种情况下就有可能要承担违约责任。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。案例：2009年6月，王某到一家食品公司任技术员，双方签订了为期两年的劳动合同。今年9月，王某想自己发展，于是提前一个月向公司书面申请要求辞职。谁知一个月后，公司领导开会研究后却以劳动合同未到期、技术人员少为由不同意其辞职。王某多次找公司领导要求为其办理辞职手续，但得到的答复是：先安心工作，等合同到期后，再为其办理。无奈之下，王某投诉到当地劳动保障监察部门。回答：《劳动合同法》第37条规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。”由此可见，即使合同未到期，劳动者也可以根据自身情况或者个人发展需要等提出辞职，只要按法律规定的条件、程序提前30日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同。30日后，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。劳动保障监察部门调查核实后，依法向该公司下达了限期改正指令书。目前，该公司已为王某办理了解除劳动合同手续。

法律客观：

       劳动合同到期前几天辞职是否可行《中华人民共和国劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，明确赋予了职工辞职的权利，这种权利是绝对的，劳动者单方面解除劳动合同无须任何实质条件，只需要履行提前通知的义务(即提前30日书面通知用人单位)即可。原劳动部办公厅在《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》也指出：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无须征得用人单位的同意。超过30日，劳动者向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理”。

案例分析 按照《劳动合同法》的规定，公司能否和退休的王阿姨签订合同？

       一、该煤矿招收工人中有违反法律行为。本案中，该煤矿招收20名尚未与原单位解除劳动合同的工人，根据《劳动法》第99条 “用人单位不得招收尚未解除劳动合同的劳动者”。因此，该煤矿在招收工人中有违反法律行为。

       二、 该合同的签订程序有违反法律的情况。本案中，用人单位拿出事先印好的劳动合同要求工人签字违反了签订劳动合同应遵循“平等自愿、协商一致的原则”的规定。根据《劳动法》第17条第1款规定“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。

       三、该份劳动合同的有四处内容不符合法律规定。具体如下：

       （1）“婚丧假期间不支付工资”属违法行为。根据《劳动法》第51条“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。”

       （2）“每月延长工作时间不得超过40小时”违反法律规定。根据《劳动法》第41条“用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时,但是每月不得超过36小时”

       （3）“职工一方要求提前解除合同需60天以前通知用人单位”违反法律规定。根据《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前30日以书面形式通知用人单位”

       （4）“职工可以自愿参加失业保险和养老保险“的说法不正确，五险一金是国家强制单位给劳动者的福利，也就是说公司必须给职工缴纳失业保险与养老保险，而不是以”自愿“为前提。（PS：国家强制公司给员工上的保险有：失业保险、养老保险、医疗保险、工伤保险和生育保险——生育保险是针对女员工的）

违反劳动合同法案例

       公司是不能和退休的王阿姨签订劳动合同的，劳动者到了退休年龄，双方之间就不是劳动关系，是劳务关系或者雇佣关系，劳务关系或者雇佣关系是不受劳动合同法调整和保护的，是受民法调整的。

       《中华人民共和国劳动合同法》

       第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

       国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

案例分析

       用人单位违反劳动合同法的典型案例

       案情介绍

       宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。

       案件评析

       本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。

       第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

       第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。

       第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。

       第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

       第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。

       第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，

       第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

劳动法案例

       小赵于2019年3月入职某公司担任业务员一职，双方签订了为期两年的劳动合同。该劳动合同中规定，小赵的试用期是6个月，每个月的基本工资是2500元+提成，转正之后是每月3000元+提成。

        该合同中规定，从每个月小赵的工资中扣除一部分保证金，逐月累加，用以抵冲未催讨到的货款，如货款全部到账，则可以在离职或退休时全部返还。

        另外，合同中还有附加条款，如果小赵严重违反公司的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给赵彩霞任何经济补偿。

        作为专业的HR不妨分析一下，小赵这份劳动合同中存在着哪些违法或者无效的地方？有什么法律依据？

        建议

        一、试用期期限超过法律规定

        根据《劳动合同法》第十九条中的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。赵彩霞签订的是两年劳动合同，试用期不得超过二个月。

        二、每月扣除保证金违法

        根据《劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”

        同时，在《劳动合同法》第八十四条中规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

        本案例中，赵彩霞签订的劳动合同中虽然有货款催讨不到账，就不退还保证金这个协议，但在签订劳动合同时，企业就已经违反了《劳动合同法》。赵彩霞离职时，企业更不能以劳动合同中的此项协议为由拒不退还保证金，否则面临劳动保障行政部门的处罚。

        三、关于劳动合同解除的附加条款无效

        对于解除劳动合的解除，《劳动合同法》四十二条中规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，“劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的”，“患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的"，“女职工在孕期、产期、哺乳期的"，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。在本案例中，“患病住院、怀孕等，公司有权立即解除劳动合同，并且不需要给赵彩霞任何经济补偿”的约定违法。

        因此，对于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，违反法律、行政法规强制性规定，订立的劳动合同无效。

       （1）在本案中，某餐饮有限公司提出只能先签订3个月的试用合同，试用合格后再签订正式的劳动合同是否合法？为什么？

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       回答，是否合法取决于将来会和员工签订的合同期限。根据我国劳动法规定：

       第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

       也就是说，如果公司订立的合同期限在三年以上，可以签订三个月的使用合同，但正式合同未满三年的话则不合法。

       （2）在本案中，如果王女士与某餐饮有限公司签订了一年期的劳动合同，试用期应当是多长时间？

       回答：应当是试用期不超过一个月，见上法条。

       （3）对于劳动者在试用期内的工资支付标准问题，劳动合同法是如何规定的？

       回答：根据我国合同法第二十条： 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

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       案例二：2008年5月，某公司在人才市场招聘一名营销部门经理，在该公司的招聘条件中，明确要求应聘者必须具有市场营销本科学历。男青年刘某持某大学颁发市场营销专业本科文凭前来应聘，在招聘中，公司根据刘某提供的有关毕业证书和相关从业经历，决定聘用刘某。公司与被聘用的刘某签订了劳动合同，劳动合同中约定：刘某月薪3000元、劳动合同期限为3年。劳动合同签订后，刘某正式开始进入公司工作，但是，在工作中，公司发现刘某的能力与学识都捉襟见肘，与其学历明显不符。公司经过调查，发现其文凭纯系伪造，遂以“劳动合同无效”为由将刘某解雇。刘某不服，提出：或者继续履行合同，或者给付提前解除劳动合同补偿金。

       请结合上述材料，撰文详细叙述：

       （1）在本案中，公司与刘某所签订的劳动合同是否有效？为什么？

       回答：属于无效合同。

       根据我国劳动法规定：

       第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

       （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

       （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

       （三）违反法律、行政法规强制性规定的。

       对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

       由此可见，刘某的做法已经构成使用欺诈方式订立劳动合同，符合二十六条的规定，因此合同无效。

       （2）如果公司与刘某所签订的劳动合同无效，对于刘某已经付出的劳动，公司是否应当向刘某支付劳动报酬？为什么？

       回答：应当支付报酬。根据我国劳动法第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

       （3）如果公司解除与刘某的劳动合同，是否需要提前通知刘某？为什么？

       回答：不需要。

       根据我国劳动法第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

       其中第五项为：

       （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

       即刘某欺诈行为导致合同无效，符合这项规定的内容。而用人单位必须提前通知的解除合同情形是第四十条规定的劳动者无过错情况，第三十九条可以直接解除。

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       案例三：（1）公司未与张某签订劳动合同，张某是否享受工伤保险待遇？为什么？

       回答：享受。

       根据我国劳动法第十四条第三款：

       用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

       张某在公司工作多年，应视为已订立无固定期限劳动合同，因此应享受工伤保险待遇。

       （2）公司未给张某缴纳工伤保险，张某是否应当享受工伤保险待遇？为什么？

       答：应当。

       根据我国工伤保险条例第二条： 中华人民共和国境内的各类企业、有雇工的个体工商户(以下称用人单位)应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工(以下称职工)缴纳工伤保险费。

       第十条 用人单位应当按时缴纳工伤保险费。职工个人不缴纳工伤保险费。

       公司应为其所有员工缴纳工伤保险，当然也包括张某。不得以未缴纳保险为由拒绝提供员工的工伤保险待遇，否则应负相关法律责任。

       （3）在本案中，加害人已经对张某的损失进行了赔偿，张某是否还享受工伤保险待遇？为什么？

       回答：享有。

       加害人对张某的损失赔偿是承担相应的民事法律责任，与张某的工伤保险性质不同，并不冲突。

       好了，今天关于“劳动合同法案例”的话题就到这里了。希望大家通过我的介绍对“劳动合同法案例”有更全面、深入的认识，并且能够在今后的学习中更好地运用所学知识。